David palomar, canta por Chavela Vargas. Homenaje a una de las grandes cantautoras latinoamericanas. Fallecida este año (agosto) la mujer del poncho rojo nos dejó con el agrio sabor de perder la esencia del arte, transmitir y provocar la empatía de los que las escuchábamos.




http://www.youtube.com/watch?v=mapgCLdWJ8w

http://www.youtube.com/watch?v=vFD-HxPpP_U

http://www.youtube.com/watch?v=8UCnM-PiFwM

La batalla intelectual frente al despropósito idiomático y cultural de los políticos españoles.

Así se podría titular este pequeño texto que intenta explicar la lucha de un sabio para hacer ver el sentido común a los zoquetes que nos gobiernan, tipos que escasamente entienden siquiera la importancia que el lenguaje tiene en el resto de la cultura, entiéndase en su sentido más amplio y clásico, y en el desarrollo de una sociedad sana intelectualmente hablando.

MCA.

Os dejo con:

Las humanidades y el “futuro imperfecto” del ministro Wert

Experto en filología griega, el jurado destaca del profesor salmantino sus valiosas incursiones en la lingüística y en el estudio indoeuropeo

El académico se une a otros autores como Rafael Sánchez Ferlosio, Francisco Ayala, Caballero Bonald o Miguel Delibes

• Lenguas españolas, por Rodríguez Adrados
• UN POCO DE RACIONALIDAD. Por Rodríguez Adrados

WINSTON MANRIQUE SABOGAL Madrid 26 NOV 2012 - 21:46 CET318

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Francisco Rodríguez Adrados, Premio Nacional de las Letras 2012. / ÁLVARO GARCIA (EL PAÍS)

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“El ministro Wert debe saber que es importante que los jóvenes sepan de dónde venimos”. El tono de la voz deFrancisco Rodríguez Adrados se habrá suavizado como consecuencia de sus 90 años recién cumplidos, pero la beligerancia en las dos batallas que libra desde hace seis décadas sigue intacta: la lucha por la permanencia del estudio de las lenguas clásicas en el colegio y el respeto al español como lengua oficial de España. Una lucha que ahora el filólogo, helenista y académico de la Lengua y de la Historia reactiva con el Premio Nacional de las Letras, concedido ayer por el Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Un reconocimiento que Rodríguez Adrados decidió convertir en altavoz privilegiado para combatir el derrumbe de las humanidades. Con dos destinatarios claros: el Gobierno de la nación y los diferentes Gobiernos de las comunidades donde hay lenguas cooficiales.

Esa es la lucha de un hombre que ha sido premiado, según el jurado, por sus aportaciones lingüísticas (lexicografía y gramática) “mundialmente reconocidas”, así como por “sus rigurosos ensayos literarios sobre la tragedia, la fábula y otros géneros de raíz helénica. Su obra es también la de un humanista que bebe en las mejores fuentes y que es, a la vez, una de las voces más autorizadas en Europa como defensor de las Humanidades clásicas”

Motivos por los cuales el primer mensaje del académico tiene que ver con el anteproyecto de reforma educativa que contempla la eliminación de la enseñanza de lenguas clásicas. Una lucha que el autor deIlustración y política en la Grecia clásica viene librando desde el franquismo, al ser testigo de la manera en que disminuye y se rebaja la calidad de la enseñanza hasta llegar a lo que él llama “los tristes momentos de hoy”. Un estado que él resume en una imagen: “Es como quitar las raíces a una planta”. Y que continúa con una idea más terrenal: “Su eliminación causa un daño increíble e incalculable”. Este estudioso salmantino, ahijado intelectual y emocional de Esquilo y Tucídides, se lamenta del descenso cultural que se vive en todo el mundo. Una tragedia porque, afirma, los políticos quieren simplificar, rebajar las dificultades de la enseñanza y quitar importancia al estudio de las lenguas clásicas olvidando que “si no se tiene esa base se desdeña uno de los aspectos esenciales y ejemplares para aprender a razonar”.

Obra esencial

• Diccionario griego-español(Director)
• Ilustración y política en la Grecia clásica (1996)
• Lingüística indoeuropea(1975)
• El mundo de la lírica griega(1981)
• Historia de la lengua griega(1999)
• El reloj de la historia: Homo sapiens, Grecia antigua y mundo moderno (2006)
• Hombre, política y sociedad en nuestro mundo (2008)

El ganador del Nacional de las Letras ha pedido al Gobierno de Mariano Rajoy que rectifique. Ha querido explicar, por ahora infructuosamente, al ministro de Cultura, José Ignacio Wert, por qué es importante que los estudiantes reciban esa enseñanza porque de lo contrario, asegura, “ese edificio de la formación del estudio y del individuo se viene abajo”. Por lo menos desde la Sociedad Española de Estudios Clásicos, que él fundó y de la cual es presidente honorario, han empezado una campaña que les ha permitido reunirse con tres delegados de Rajoy. En cambio, el ministro no los ha recibido. “No ha querido, esa es la verdad. Me lo he encontrado alguna vez y me dice: ‘Hablaremos’, pero es un futuro imperfecto. ¡Que nos reciba, caramba! Debe saber que es importante que los jóvenes sepan de dónde venimos”, explica.

Su segundo frente de batalla es un combate personal por el respeto al idioma español como lengua oficial. Y lo dice el ganador de un premio que “distingue el conjunto de la labor literaria de un autor español cuya obra esté considerada como parte integrante del conjunto de la literatura española actual escrita en cualquiera de las lenguas españolas".

Esta segunda batalla de Rodríguez Adrados es sobre todo por los acontecimientos de los últimos años, donde ha visto con preocupación la deriva del uso de la lengua como un arma incendiaria en el ámbito social y por parte de algunos políticos. “Las lenguas”, insiste en varias ocasiones, “están hechas para entenderse y no para dividir: con el español nos entendemos todos. Es respetable la presencia de otras lenguas que se puedan heredar en diferentes regiones, pero no se deben imponer. Una cosa es la libertad y otra la imposición, a veces, violenta y arbitraria”.

Nadie impide que la gente hable sus lenguas locales, recuerda el académico y helenista, algo que, según él, tiene sus limitaciones. Advierte que tratar de apartar o eclipsar el español es perjudicial para esas comunidades. Por eso le parece “repugnante que algunas comunidades intenten imponer esas lenguas a la fuerza, ya no solo con la enseñanza en los colegios, sino de manera indirecta al exigir su conocimiento y práctica para un empleo, por ejemplo”. Para él, se trata de actos anticonstitucionales. Se lamenta y denuncia lo ocurrido durante varios años porque, afirma, “los Gobiernos han permitido la violación de la Constitución”.

Reflexión espontánea: Cuál es nuestro camino hacia la Felicidad.

Mirando de reojo la crisis me doy cuenta que no es coyuntural, que es una crisis sistémica, cultural, emocional y de objetivos. No entendimos nunca muy bien qué es la felicidad, dónde está, cuales son los caminos hasta ella. Pero en los últimos siglos el ciudadano medio que veía con añoranza tener una posición elitista, creyó hallar la respuesta en una mejora en su estatus, una posición que lo sacara de las miserias, del hambre y la enfermedad, y tal vez confundió una cosa con la otra.

Visto de esta forma el tener un mejor estatus hacía a la persona más feliz, pero no es un camino directo, sino más bien todo lo contrario. El dinero parecía ser el vehículo más directo para la ascensión hacia la felicidad. Y se olvidó el ser humano del fin último, la felicidad, y tomó otro, evanescente e intangible, inventado en definitiva, por el propio hombre, el dinero.

Se construyó una sociedad basada en la herramienta y no en los objetivos reales, recuerden una vida mejor. Y se desarrolló un sistema completo basado en la generación de dinero, ni siquiera de riquezas, y por supuesto alejado de mejorar las condiciones sociales. Esa generación de capital es controlada por una élite, que sin saber muy bien por qué necesita tener más dinero, por más que todas sus necesidades vitales estén cubiertas, tal vez, no las emocionales y sigan añorando la felicidad.

A igual que el creyente persigue el paraíso, el ciudadano persigue un lugar en la sociedad, nos rodeamos de simbolismos para identificar este posicionamiento, marcas, objetos, pertenencias. Un paraíso creado por publicistas y por cineastas en su mayoría, por empresarios y políticos. Se genera un modelo de ser humano superior, que logra sus metas, por supuesto de estatus y dinero, vemos a gente con grandes relaciones sociales, con dinero y fama, como los objetivos a perseguir.

El hombre moderno ya no busca la felicidad, busca una imagen. El dinero es un gran instrumento para mejorar la imagen. ¿Y la sociedad qué busca? ¿Qué busca nuestra sociedad? Muchos dicen que el BIENESTAR, y qué significa eso, me pregunto.

No significa nada, no es nada, es como el dinero un concepto inventado.

 Otro concepto pero en este caso no inventado, es el de trabajo, una herramienta directa para obtener los recursos necesarios para vivir o vivir mejor, por ejemplo el trabajo del agricultor le proporciona comida. Su fin es alimentarse y para ello trabaja.

Pero para qué trabaja ahora el hombre, trabaja por dinero,¿y para qué utiliza el dinero?¿Cuáles son sus inquietudes y necesidades? El sistema los crea, nuevos objetos (i-pad, perfumes, ropa) que son precisos para tapar las necesidades interiores y dar una buena imagen. ¿Y qué es el dinero? Una auténtica estafa. El valor del dinero lo establecen lo que más poder tienen, así que de modo indirecto valoran tu trabajo.

Una sociedad que tiene como objetivo generar más dinero, en lugar de mejorar la vida de los ciudadanos, entiéndase desde todos los puntos de vista; incluidos el medio ambiente, la intelectualidad, recursos básicos y médicos, y mejora de los recursos sociales; es una sociedad esclavizada y suicida, que genera bolsas de necesidad mayores cada día, que olvida el objetivo último y único del ser humano, la Felicidad.

MCA

Escribe Forges:

Quizá ha llegado la hora de aceptar que nuestra crisis es más que
económica, va más allá de estos o aquellos políticos, de la codicia de los
banqueros o la prima de riesgo. Asumir que nuestros problemas no se
terminarán cambiando a un partido por otro, con otra batería de medidas
urgentes o una huelga general.
Reconocer que el principal problema de España no es Grecia, el euro o la
señora Merkel. Admitir, para tratar de corregirlo, que nos hemos convertido
en un país mediocre.
Ningún país alcanza semejante condición de la noche a la mañana.
Tampoco en tres o cuatro años. Es el resultado de una cadena que comienza
en la escuela y termina en la clase dirigente.
Hemos creado una cultura en la que los mediocres son los alumnos más
populares en el colegio, los primeros en ser ascendidos en la oficina, los
que más se hacen escuchar en los medios de comunicación y a los únicos que
votamos en las elecciones, sin importar lo que hagan. Porque son de los
nuestros.
Estamos tan acostumbrados a nuestra mediocridad que hemos terminado por
aceptarla como el estado natural de las cosas. Sus excepciones, casi
siempre reducidas al deporte, nos sirven para negar la evidencia.
- Mediocre es un país donde sus habitantes pasan una media de 134 minutos
al día frente a un televisor que muestra principalmente basura.
- Mediocre es un país que en toda la democracia no ha dado un presidente
que hablara inglés o tuviera unos mínimos conocimientos sobre política
internacional.
- Mediocre es el único país del mundo que, en su sectarismo rancio, ha
conseguido dividir incluso a las asociaciones de víctimas del terrorismo.
- Mediocre es un país que ha reformado su sistema educativo tres veces en
tres décadas hasta situar a sus estudiantes a la cola del mundo
desarrollado.
- Mediocre es un país que no tiene una sola universidad entre las 150
mejores del mundo y fuerza a sus mejores investigadores a exiliarse para
sobrevivir.
- Mediocre es un país con una cuarta parte de su población en paro, que,
sin embargo, encuentra más motivos para indignarse cuando los guiñoles de
un país vecino bromean sobre sus deportistas.
Es mediocre un país donde la brillantez del otro provoca recelo, la
creatividad es marginada -cuando no robada impunemente- y la independencia
sancionada.
Un país que ha hecho de la mediocridad la gran aspiración nacional,
perseguida sin complejos por esos miles de jóvenes que buscan ocupar la
próxima plaza en el concurso Gran Hermano, por políticos que insultan sin
aportar una idea, por jefes que se rodean de mediocres para disimular su
propia mediocridad, y por estudiantes que ridiculizan al compañero que se
esfuerza.
Mediocre es un país que ha permitido, fomentado y celebrado el triunfo de
los mediocres, arrinconando la excelencia hasta dejarle dos opciones:
marcharse o dejarse engullir por la imparable marea gris de la
mediocridad.

FORGES.

Breve explicación de Gay sobre la independencia catalana

http://www.youtube.com/watch?v=COHTfB4GdHE&feature=related

Nueva muestra del falso sistema democrático existente en España. 209155 votos pertenecientes a las fuerzas minoritarias quedan sin escaño, lo que representa un 6% de los votos emitidos. Nuevamente fuerzas con más votos en este caso uno de los partidos que normalmente se beneficia, el Partido Popular, tiene menos escaños que otro con menos, ERC. Con una participación de menos del 70% del electorado. Por lo que si sumamos las fuerzas menores 4%, estamos hablando de que una cuarta parte de los catalanes no están de acuerdo con los próximos legisladores, nada desdeñable.
Sigue el fraude político y democrático, en España. Cosa que por desgracia es común en los países "civilizados"... evidencias de un sistema esclavista y corrupto desde la base.

Pasen un buen día.

Gestionar el talento, atender a la diversidad, aportar al negocio de la compañía, generar líderes para la empresa, favorecer un entorno motivador, aprovechar las ventajas de la tecnología y adaptarse a las nuevas formas de trabajo son algunas de las claves para lograr el éxito.

La crisis pasará y los directores de gestión de personas tendrán que abordar retos hoy aparcados por el cambio de ciclo, y otros nuevos planteados por la transformación social y tecnológica. Estas son las 15 propuestas con las que los responsables de los proyectos ganadores de los Premios E&E a la innovación en recursos humanos aportan soluciones de futuro para la gestión de personas:

1.Hay que ganar la carrera global por el talento
Salvador Sanchís, director de recursos humanos de Vinalopó Salud, cree que la identificación del talento interno es uno de los grandes deberes que recursos humanos tendrá que mejorar en los próximos años. “No podemos olvidar, aunque la situación sea compleja, el desarrollo individual de las personas dentro de la organización. Tampoco debemos repartir café para todos porque cometeremos el error de invertir en recursos que no serán efectivos para todo el mundo. La carrera y el desarrollo profesional debe ser una de las políticas de gestión de personas que tenga mayor peso, comenzando por identificar el talento interno, analizando individualmente a cada profesional y trazando con él un desarrollo de carrera interna que le ayude a asumir mayores responsabilidades dentro de la compañía”, explica Sanchís. Para conseguirlo propone la evaluación por competencias y definir acciones individuales de desarrollo.

También Mariano Ballesteros, director de recursos humanos de Europcar, considera que, en estos momentos, uno de los mayores retos es atraer y gestionar el talento: “Necesitamos contar con una estrategia de employer branding orientada a captar a los mejores y a retenerles mediante políticas y herramientas que hagan la empresa más atractiva para nuestros profesionales. Para ello, hay que implantar un modelo de gestión (mapa de talento) que garantice la competitividad, el crecimiento y la aportación de valor, que compare el nivel de talento necesario en la organización y el existente, de forma que se pueda trabajar en un plan de formación y desarrollo a corto, medio y largo plazo. Todo ello con el fin de garantizar que se dispone de profesionales con las capacidades y habilidades necesarias en cada momento”.

Tomás Contreras, director general de Indra, se refiere asimismo a la importancia de encontrar y tener el mejor talento para cualquier compañía: “Hay que identificar y atraer a los mejores desde cualquier lugar”. Contreras cree necesario posicionarse como empleador global, desarrollar las características que definan a la compañía y acceder a universitarios de distintas partes del mundo.

Desde Capsa, los expertos en recursos humanos responsables del proyecto premiado por E&E ofrecen cuatro fórmulas para solucionar el problema de la atracción de talento. En primer lugar, la eficiencia en la gestión del proceso de selección. La compañía asturiana entiende que hay que anticiparse a las necesidades del negocio y disponer de un amplio número de candidatos potenciales para elegir a los mejores. La segunda clave es el desarrollo de un entorno motivador. La organización debe proporcionar retos y proyectos interesantes a sus colaboradores. En tercer lugar, aconsejan que las personas alcancen su pleno desarrollo profesional y personal. Esto se hará a través de programas de formación y planes de desarrollo. Por último, los responsables de esta compañía creen que la atracción de talento no termina cuando el empleado se incorpora a su puesto de trabajo, sino que continúa hasta que abandona la firma. En este sentido, “tendremos que afrontar el cambio generacional garantizando que todo el conocimiento permanezca en la empresa. Hemos de ofrecer a las personas que se van un espacio en el que todos puedan seguir desarrollándose, se sientan útiles y sirvan de ejemplo para las nuevas generaciones”, explican sus responsables.

La necesidad de atraer, desarrollar y cuidar el talento es también uno de los principales desafíos de las áreas de recursos humanos para Guillermo de la Hoz, director de recursos humanos de Avant Tarjeta, quien asegura que en un momento como el actual, en el que la generación mejor preparada de la historia de España se encuentra con una tasa de paro juvenil por encimas del 50%, las empresas deben tener la capacidad de seducir a los mejores y retenerles. “En el entorno postcrisis necesitaremos recuperar y buscar a buena parte del talento que ha salido de nuestro país. Serán personas con una experiencia valiosa, amplia visión internacional y con una gran capacidad para afrontar nuevos retos e incertidumbres”. De la Hoz añade que la empresa tendrá que entrar de nuevo en la guerra por el talento ya apuntada en 2007. Tras la crisis estallará verdaderamente y no sólo en el ámbito local.

Para llevar a cabo esta tarea, Miguel Ángel Aller, director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa, considera que el departamento de gestión de personas deberá realizar una planificación estratégica del personal para enfrentarse a los retos en esta área: escasez de talento en países en crecimiento, envejecimiento en Europa, paro juvenil, ampliación de la vida profesional, etcétera.

Además, deberá ser capaz de detectar y motivar a los expertos singulares de la organización; desarrollar los líderes para que tengan un perfil internacional para compañías cada vez más globalizadas e identificar a los profesionales con potencial.

2.Gestionar la diversidad en un océano de capacidades
La fórmula de Capsa para afrontar la diversidad es la implantación de políticas de igualdad y de conciliación.

El futuro laboral se plantea como un amplio océano de nacionalidades, generaciones, capacidades y culturas que las áreas de recursos humanos se verán obligadas a gestionar. Uno de sus retos a medio plazo es dirigir esta diversidad. Aller cree que “esta gestión debe abarcar el reclutamiento y el desarrollo, con una visión amplia que incluya conceptos como empatía, creatividad o agilidad”.

De la Hoz, por su parte, considera que las políticas genéricas de recursos humanos aplicables hasta no hace mucho tiempo de forma universal “dejarán de ser eficaces si no se adaptan específicamente a cada grupo dando paso, incluso, a diversos modelos de gestión dentro de una misma empresa”. Carmina Guitard, directora de recursos humanos de Atento en Europa, Oriente Medio y África (EMEA), apunta que “igual que las personas tienen que adaptarse a los cambios, las organizaciones deben amoldarse a las necesidades de sus colaboradores. Y una solución es la flexibilización de las condiciones de trabajo en función de los distintos segmentos de empleados”.

3.Recursos humanos, pieza clave en el negocio de la compañía
El director de recursos humanos y asesoría jurídica de Europcar, Mariano Ballesteros, sostiene la importancia de cuantificar la contribución del área de gestión de personas al negocio. Cree que conviene establecer indicadores de desempeño a través de cuadros de mando que permitan medir y hacer el seguimiento de la aportación de los recursos humanos a la estrategia empresarial, comparando tanto dentro como fuera de la organización (benchmarking). En esta idea coincide Salvador Sanchís, su homólogo en Vinalopó Salud.

Ballesteros también cree que mejorar el desarrollo y crecimiento de la organización depende en gran medida de vincular la estrategia de recursos humanos a los objetivos de negocio de la compañía y a los valores corporativos. Para este directivo “el método para lograrlo parte del conocimiento profundo de la estrategia de negocio, de no tener miedo a compartir buenas prácticas con otras empresas, aplicando después las tendencias más punteras y adecuadas a los valores de nuestra compañía”.

En este sentido, Salvador Sanchís cree que “debemos transformarnos en pieza clave para lograr el alineamiento entre la estrategia corporativa y la actuación y el desempeño de los empleados. La dirección de personas no puede ser un ente aislado dentro de la empresa. Hemos de asumir el rol de traducir la estrategia a la acción diaria de nuestros profesionales, y sobre todo, ser los transmisores de esta información desde la cúspide hasta la base”.

Además, Sanchís explica que actualmente hay que cambiar casi a diario. Y la transformación nunca es fácil. En esto debe jugar un papel fundamental la dirección de personas. Para ello, propone reforzar los canales de comunicación interna e impulsar acciones de desarrollo que refuercen la capacidad de adaptación a los cambios.

Para Miguel Ángel Aller, director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa, uno de los desafíos que tendrá que afrontar el área de gestión de personas es la utilización eficiente de los recursos. “Es necesario un trabajo continuo en la organización para eliminar disfunciones y solapamientos, al mismo tiempo que afloran sinergias”. De ahí que recursos humanos se convierta en un socio, “implicándose en el conocimiento de la actividad, la planificación de sus necesidades de futuro, etcétera”.

Alfonso Callejo, director general de recursos corporativos de Acciona, destaca que “hacen falta procesos y mucho foco. Se necesita cierto orden porque, de lo contrario, nada sale adelante. La de recursos humanos es una profesión, y no algo que pasa por casualidad. No vale cualquiera, y no basta con que te guste la gente. Hoy es necesario que incorporemos a profesionales del negocio. El director de gestión de personas debe estar orientado a esto, porque es una bisagra entre el interés económico de la compañía y la gestión de personas”.
Callejo añade que “el jefe de cada persona es su superior, y la gestión debe hacerla cada mando. El papel de recursos humanos no es hacer mera gestión de personas. Eso no hace que la función pierda importancia, porque hay muchas otras que podemos desarrollar”.

4.El compromiso o cómo alinear los valores de empleados y empresa
El entorno económico y social hace que, más que nunca, haya que impulsar políticas para buscar el compromiso de los profesionales con la organización.
Salvador Sanchís asegura que es la hora de eliminar tabúes, comunicar, ser transparentes y buscar las opiniones de los empleados de forma activa. En compañías de sectores intensivos en conocimiento, probablemente el profesional nos puede aportar muchas alternativas. “Para favorecer un entorno de confianza interna, el profesional debe tener información sobre a qué se dedica la compañía, adónde quiere llegar y cuáles son las metas que se plantea. Esta implicación debe ser reconocida y recompensada”.

Carmina Guitard también opina que el compromiso de los empleados es un punto al que se debe prestar especial atención: “Se trata de alinear los valores de los empleados con los de la empresa y la cultura corporativa. Esto lleva consigo la implicación para la consecución de objetivos”.

5.Retribución: Un modelo flexible que motive a las personas
El director de recursos humanos de Avant cree que la crisis puede haber desvirtuado el valor real de muchos profesionales en el mercado: “Cada empresa deberá buscar su propia brújula para redirigir el rumbo de su plantilla. La actual contracción de beneficios fiscales no está ayudando a mantener el atractivo de la retribución flexible, pero esto no deberá suponer perder el terreno ganado a la remuneración tradicional, sino que tiene que estimular la creatividad para desarrollar más que nunca la retribución a la carta”.

El responsable de gestión de personas de Vinalopó Salud, Salvador Sanchís, opina que todavía encontramos demasiadas rigideces para implantar un modelo retributivo que satisfaga a la organización y que motive a las personas. “Hay que retribuir por las competencias y responsabilidad que requiere cada puesto, añadiendo retribuciones ligadas al resultado de la compañía y, sobre todo, por la aportación de valor que cada persona realiza a la consecución de los objetivos estratégicos. Pagar más a quién más aporta y mejor trabaja”.

Para Sanchís, el sistema retributivo debe ser justo y equitativo internamente; y competitivo en el sector: “Debemos aprovechar las oportunidades fiscales como modo de incrementar el salario disponible y ofrecer la posibilidad de configurarse su retribución en función de sus prioridades sin que suponga un incremento para la compañía: guardería, alquiler de vivienda, equipos informáticos, bonificación de comidas, etcétera”.

6.Globalización: La conexión ‘glocal’ en un mundo conectado
La gestión de equipos formados por personas de distintos países es uno de los grandes retos para Tomás Contreras, director general de Indra. Afrontar esta situación pasa por trabajar una filosofía que llama glocal: “Definimos unas directrices comunes que se adaptarán a la realidad, las necesidades del negocio y del país en el que operamos”.

En un mundo cada vez más conectado en el que las empresas son más globales, este aspecto será uno de los principales desafíos del área de recursos humanos. Por eso Aller cree necesario poner en marcha centros de servicios compartidos como generadores de estabilidad en los procesos, homogeneidad, transversalidad, ahorros y liberación de tiempo; centros de excelencia supranacionales y multifuncionales, “capaces de abordar servicios de nóminas, formación, movilidad, gestión de ETT, expatriación, etcétera”.

7.Cercanía al cliente y márketing 3.0 enfocado hacia la persona
Para Mariano Ballesteros una de las grandes líneas de trabajo de los departamentos de recursos humanos es establecer sistemas de calidad y escucha activa que permitan fomentar la cercanía de los clientes externos e internos. Para conseguirlo, “es preciso implementar sistemas de gestión certificables que nos ayuden a incorporar su feedback y el de los colaboradores en nuestros procesos, siendo ágiles en la puesta en marcha de las mejoras para conseguir que, tanto clientes como empleados, sean promotores activos de la marca”.

Guillermo de la Hoz recuerda que con frecuencia se habla del papel de recursos humanos y su capacidad de atraer, retener y motivar a las personas. De ahí que, cada vez más, “hagamos hincapié en la necesidad de seguir pautas y llevar a cabo acciones propias del márketing”. El enfoque 3.0 que defiende el director del área de personas de Avant Tarjeta da un giro y “se enfoca en la persona, en el sentido más completo de la palabra. La inversión en no consistirá en averiguar cómo funciona el cerebro del cliente e intentar dirigir sus apetencias o incluso crear sus necesidades. Se buscará que los productos le satisfagan y llenen plenamente”.

8.La necesidad imperiosa de generar líderes de empresa
En los tiempos que corren las organizaciones necesitan directivos que lideren sus proyectos y consigan la implicación y participación de todos los empleados. Por eso Carmina Guitard insiste en que “los mandos son la pieza clave y desde recursos humanos tenemos el reto de prepararlos para gestionar equipos diversos y en distintas localizaciones”.

El director general de recursos corporativos de Acciona cree que “lo que marca la diferencia es tener gente buena. Hay una evidente necesidad de generar líderes y resulta fundamental que la función de recursos humanos esté basada en esto, porque el negocio depende de quien lo dirige”.

9.Entorno motivador frente al absentismo y la ineficacia
Aunque no es nada nuevo, uno de los mayores retos que deben afrontar las empresas es motivar a los empleados. Así piensan en Atento: “Desde recursos humanos la tarea es crear políticas de motivación para incrementar la productividad y reducir el absentismo y la rotación”, opina Carmina Guitard.

10.La gestión del conocimiento en equipos cada vez más diversos
Ampliar las fronteras del conocimiento es otro de los desafíos que deberán afrontar las áreas de recursos humanos.

Por eso, Aller considera esencial que éstas sean capaces de “transmitir el conocimiento a sus empleados para que se empapen de las estructuras complejas de las grandes empresas, que tienen diferentes negocios y líneas de actividad, y equipos diversos”. Este directivo cree que es completamente necesario que para ciertos sectores como el energético se cree este valor.

Además, el director de recursos humanos de Gas Natural Fenosa también defiende la expansión de las fronteras del conocimiento en todas las áreas de la compañía: empleados, proveedores, subcontratas, clientes y público en general. Algo que ya ha puesto en marcha esta firma, a través de algunas de sus iniciativas y medidas, pues su objetivo es crear una cultura energética de carácter global.

11.Nuevas formas de trabajo adecuadas a una nueva realidad
La internacionalización de las compañías hace que los equipos estén distribuidos en distintos países. Esta realidad exige gestionar a las personas de forma remota. El director general de Indra considera que “la solución pasa por dos factores: El primero es cambiar la cultura de presentismo que aún impera en las organizaciones españolas; y el segundo, dotarse de herramientas de comunicación y de gestión del conocimiento que sean adecuadas a la nueva realidad”.

Los empleados también deben compartir ideas y experiencias, y esto implica que los colaboradores estén conectados a través de plataformas colaborativas. Contreras indica que en su empresa ya se han puesto en marcha herramientas para poner en común dudas, conocimientos y crear sinergias con las distintas áreas de la organización.

Además, Salvador Sanchís, de Vinalopó Salud, añade que, como en la gestión del cliente en clave de márketing, cada trabajador es un cliente interno para la organización, con sus necesidades y prioridades. “Si queremos atraer y retener el talento, debemos considerar lo que espera cada profesional de su organización y poner a su disposición todo lo que sea factible garantizando la actividad productiva”. Para ello, propone medidas de conciliación, horarios flexibles, posibilidad de adaptar la jornada, contratos a tiempo parcial o teletrabajo.

12.Gestión del cambio para combatir la incertidumbre
Carmina Guitard recuerda que las empresas están sujetas a cambios constantes. Aprender a vivir en esta vorágine es vital y los profesionales tienen que se capaces de hacer frente a las transformaciones con la rapidez que se precisa.

Para la directiva de Atento, “la mejor forma de combatir la incertidumbre es aportar a los empleados herramientas que les hagan sentir seguridad ante los cambios. La comunicación con mensajes positivos y la transparencia son fundamentales en momentos de incertidumbre. Y el jefe como transmisor e impulsor de nuevas formas de actuar y trabajar es una pieza estratégica”.

13.La innnovación de los intraemprendedores
Para superar el reto de la innovación, el director general de Indra apunta que “es imprescindible conocer en profundidad las capacidades de tu equipo directivo y definir un plan de carrera para asegurar un perfil ejecutivo alineado con las necesidades del negocio”.

De la Hoz cree que “dar oportunidades para ser creativos y emprender retos dentro de las compañías, posiblemente se convierta en una práctica habitual en aquellas empresas que quieran obtener lo mejor de sus empleados y abrir nuevas oportunidades de crecimiento. Estos emprendedores internos serán quienes mayor provecho obtengan de las organizaciones y también los que más aporten”. Para el director de recursos humanos de Avant, “promover el emprendimiento interno favorecerá tanto a la compañía como a los empleados, quienes estarán motivados y encontrarán desafíos fuera de la rutina. De esta manera se aumentará su valor profesional y su desarrollo”.

Según Carmina Guitard, “la clave es la planificación del tiempo de los empleados para que puedan dedicarlo a la innovación. Y para lograrlo, es necesario contar con la participación de todos los niveles organizativos”. La responsable de recursos humanos de Atento en EMEA también insiste en que para fomentar el intraemprendimiento, una medida positiva es organizar concursos de ideas y que los proyectos premiados se implanten de forma que en su desarrollo participen las personas que los han creado.

14.RSC que refuerce el orgullo de pertenencia
Para Europcar, otro de los grandes retos de los departamentos de recursos humanos es apostar por un modelo sostenible basado en una política de responsabilidad social corporativa (RSC) que tenga en cuenta los intereses de todos los grupos con los que se interactúa. “La solución llegará incorporando al modelo de negocio indicadores sostenibles cuantificables y verificables que respondan a las necesidades de nuestro entorno, clientes, empleados, accionistas y de la sociedad en general”, apunta Mariano Ballesteros.

Por su parte la directora de recursos humanos de Atento EMEA también considera que el compromiso social es fundamental: “Es bueno desarrollar programas de responsabilidad social corporativa que incluyan distintas acciones que permitan la participación de los empleados, de forma que refuerce el orgullo de pertenencia al mismo tiempo que se contribuye a la sociedad”.

15.Tecnología, el gran democratizador del desarrollo
El director de recursos humanos de Avant defiende que para mejorar la productividad de las empresas, éstas deben enfrentarse al reto del mayor y mejor uso de las nuevas tecnologías en todos los procesos, no sólo los productivos sino también los organizativos. “Puede ser un motor para una mayor eficiencia y productividad”.

Alfonso Callejo sostiene que “la diferencia entre ir bien o mal es la tecnología en recursos humanos. La tecnología permite mejorar, cambiar y acelerar todo. Y hoy resulta muy barata para la gestión de personas”. Habla también de la igualdad de oportunidades y de dar cada vez más flexibilidad a los empleados: “La tecnología es la gran democratizadora del desarrollo, seas quien seas y estés donde estés”